Zarzadzanie pracownikiem 40+

Dawno, dawno temu kiedy czeladnik szewski dostał dyplom mistrzowski,
to już do końca życia w tym samym miejscu, na tym samym kowadełku
klepał buty według tego samego szablonu.

Czasy się zmieniły, zmiany „szablonów, kowadełek i miejsc” następują zdecydowanie szybciej. To czego się wczoraj nauczyliśmy, dzisiaj musimy weryfikować. Według czego mamy weryfikować? Według popełnianych błędów? A może umiejętności przewidywania, antycypowania, zdobyte wraz z doświadczeniem życiowym są wartością, na której odpływ z naszej organizacji nie możemy sobie pozwolić.
Co dają firmie osoby starsze a co młodsze, czy zachowanie ciągłości pokoleń nie może przypadkiem stanowić przewagi konkurencyjnej?

Spotkanie poświęcone Zarządzaniu pracownikiem 40+ pozwoliło zastanowić się nad różnymi aspektami Siwej Fali. Czy jest o cenny zasób czy też zbyt duże obciążenie?

Sprawy, który – prędzej czy później – staną się udziałem każdego z nas, oglądaliśmy z różnych punktów widzenia. Punktem wyjścia do rozmowy był krótki rys historyczny – jak zmieniło się nasze życie w porównaniu do życia naszych dziadków czy pradziadków. Wydłużenie czasu życia (średni czas życia w V wieku – 25 lat, XV – 28 lat, 1900 – 48 lat, 1950 – 65 lat, 2000 –75 lat), postęp medycyny pozwalający dłużej cieszyć się zdrowiem, emancypacja kobiet, rozwój technologii, podwyższenie standardu życia, – wszystko to sprawiło, że tempo zmian jakich doświadczamy jest największe w historii ludzkości.

Zgodnie z zasadą – od szczegółu do ogółu – najpierw rozmawialiśmy nad naszym indywidualnym podejściem do spraw osób starszych. Co dla nas oznacza wiek średni, co to znaczy planowanie krótko i długookresowe dla każdego z nas. W wieku lat pięćdziesięciu, bardzo często postrzegamy siebie jako kogoś u schyłku kariery a mamy wtedy średnio jeszcze kolejne 25-30 lat przed sobą. Ta konstatacja „zaprosiła” nas do przyjrzenia się innym stereotypom i przekonaniom związanym z wiekiem.

Dużo rozmawialiśmy o kreatywności wychodząc od listy 100 najbogatszych Polaków. Mimo, że ponad 70 z nich ma więcej niż 50 lat, to jedyni dziesięciu jest rentierami. Większość z nich nie tylko zarządza swoimi firmami ale wciąż kreuje nowe biznesy. Skoro oni mogą to przecież my też 
Zastanawialiśmy się nad plusami i minusami pracowników 40+. W jaki sposób firmy mogą wykorzystać różnorodność. Punktem wyjścia do rozważań z punktu widzenia biznesowego, firmowego było stwierdzenie, iż podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących różnic i traktowanie ich jako potencjału rozwojowego firmy.

Mają na to wpływ:

• Zarządzanie wiekiem jako ciągła zmiana
• Mistrzostwo osobiste
• Zarządzanie poprzez wartości
• Kultura organizacyjna –
• Społeczna odpowiedzialność firm

Analizowaliśmy przykład firmy Mars, jako kultury łączącej bardzo różne elementy strategii.

• Sport i odżywianie.
• Program 7 Kroków do Zdrowia.
• Program Mars Balans..
• Program Enjoy.

Wszyscy obecni na spotkaniu zgodzili się ze stwierdzeniem, że bez szybkich i konkretnych zmian w prawie, trudno będzie wykorzystać w pełni potencjał pracowników 40+. Pocieszająca była jednak informacja, że państwo może aktywnie kształtować politykę w tym zakresie i że są państwa, które dzięki takiemu przemyślanemu wsparciu odniosły sukces. W Finlandii ilość zatrudnionych osób 55-64 wzrósł w ciągu 14 lat o prawie 20%. Obecni wskazywali na te obszary prawa (zwłaszcza prawa pracy ale także emerytalnego), które w ostatnim czasie uległy zmianie w Polsce, niestety nie zawsze na lepsze. Na koniec, odwołaliśmy się do rządowego programu Solidarność pokoleń.